Das Karrieremodell bei eggs

ein Blick hinter die Kulissen

Homeoffice während Corona: Wie steht es um die „Remote-Readiness“

Zur Blogübersicht

Erfahrungen und Arbeiten mit dem AEM Grid

Hinzufügen und Positionieren von Komponenten in einem responsiven Raster

Das Karrieremodell bei eggs unimedia (Erfahrungswerte und Blick hinter die Kulissen)

 

Ende des vergangenen Jahres wurde bei eggs unimedia ein neues Karrieremodell eingeführt. Inzwischen fanden mit fast allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die ersten Entwicklungsgespräche statt. HR-Managerin Laura-Sophie Brunner zieht im Interview mit ihrer Kollegin Andrea Ranzinger eine erste Bilanz. Sie erzählt von der Entstehung und Entwicklung des Modells, seinen Besonderheiten, und den Herausforderungen, die zu Beginn überwunden werden mussten.

 

Andrea Ranzinger (AR): Der Begriff „Personalentwicklungsgespräch“ löst wahrscheinlich nicht bei jedem Mitarbeiter oder jeder Mitarbeiterin sofort einen Jubelschrei aus. Trotzdem ist die Weiterbildung und -entwicklung des Personals essenziell, vor allem hinsichtlich der Nachhaltigkeit eines Unternehmens. Wie waren rückblickend Deine Erfahrungen mit der Einführung des neuen Karrieremodells?

 

Laura-Sophie Brunner (LB): Zu Beginn wussten wir alle nicht, was passieren wird, denn das Programm war neu und würde garantiert Veränderungen mit sich bringen. Dennoch hat sich jedes Teammitglied gemeinsam mit seinem/ihrem Karrierepartner/in auf sein Karriereentwicklungsgespräch eingelassen und für sich individuell gesteckte Lernziele gefunden.

 

 

AR: Man kann also sagen, dass der Start des Karrieremodells ein Erfolg war? Vor welchen Herausforderungen standet ihr bei der Entwicklung eines passenden Modells, welches für die gesamte Belegschaft von eggs unimedia passen und gelten sollte?

 

LB: Die größte Herausforderung bestand darin, ein Modell zu entwickeln, das Karriereentwicklung ermöglicht, aber nicht unserer Firmenphilosophie und der darin verankerten flachen Hierarchie und agilen Arbeitsweise widerspricht. Dies unter einen Hut zu bringen, war eine große Herausforderung.

 

In vielen Unternehmen – und vor allem in Großkonzernen - ist die Karriereentwicklung eines Mitarbeiters gleichzusetzen mit der Übernahme disziplinarischer Führungsverantwortung für Teams oder ganze Abteilungen. Dieser Ansatz der Karriereentwicklung macht auf uns einen veralteten Eindruck. Er entspricht auch nicht mehr der Realität unserer individualisierten und vor allem auch digitalisierten Welt.

 

Daher haben wir uns dazu entschieden, ein Modell zu entwickeln, das unseren Teammitgliedern die Möglichkeit gibt, sich individuell und in Anlehnung an ihre Stärken und Interessen weiterzuentwickeln. Zudem musste es offen sein für Veränderungen, denn die stetige Veränderung ist - wie wir wissen - die einzige Konstante in unserem Leben.

 

Im Rahmen unseres Programms kann jeder für sich entscheiden, ob er/sie innerhalb unserer agilen Teams  Verantwortung im Bereich Teamführung (als Mentor) übernehmen möchte, oder ob er/sie sich voll du ganz auf die Weiterentwicklung seiner/ihrer technischen Skills fokussieren möchte.

 

Der „Realitätscheck“ (oder vielleicht besser „Die Bestandsaufnahme“) mit unseren Teammitgliedern zeigte, dass die Mehrheit unserer Kollegen sowieso bereits Elemente beider Verantwortungsbereiche übernimmt. Durch die Auseinandersetzung mit Wunschlerninhalten und Anforderungen der einzelnen Verantwortungsbereichen, konnten wir unseren Teams wertvollen Input und noch mehr Möglichkeiten für Fortbildungen und Trainings ermöglichen.

 

Unser Hauptziel, unsere Teammitglieder zu fördern und ihre technische und fachliche Expertise sowie ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln, ist hierdurch im ersten Schritt geglückt.

 

Jetzt gilt es, unser Karrieremodell als agilen Prozess stetig weiterzuentwickeln. Darin sehe ich die größte Herausforderung und darauf die freue mich sehr!

 

 

AR: Personalentwicklungs- und Karrieremodelle sind ja auch immer kleine Firmengeheimnisse – vor allem, wenn man ins Detail geht. Kannst Du trotzdem kurz zusammenfassen, was das Besondere an dem „eggs-Modell“ ist?

 

LB: Da hast Du Recht. Unser Geheimnis möchte ich in der Tat nicht verraten. Ich kann allerdings folgendes dazu sagen: Es ist uns geglückt, ein agiles Modell auszugestalten. Das hilft uns dabei, dass wir uns - als Unternehmen selbst - besser kennenlernen. An unserem System gefällt mir besonders gut, dass wir durch einen wertvollen Kniff unsere Corporate Identity in unser Corporate Behaviour verwandeln können. Und dies geschieht durch unser Wertemodell, welches Teil des Karrieremodells ist und sich mit der Aus- und Weiterbildung der Soft-Skills beschäftigt. Die Soft-Skills wiederum sind an unsere Unternehmenswerte angelehnt.

 

     Unsere Unternehmenswerte sind:

  • Offenheit & Ehrlichkeit
  • Respekt & Kritikfähigkeit
  • Verantwortung & Zuverlässigkeit
  • Schnelligkeit & Kompetenz
  • Leistungswille & Hilfsbereitschaft

 

AR: Du hast ja Soziologie studiert und Deinen Master im Bereich „Werteorientiertes Management“ gemacht. Zu dem Zeitpunkt, als Du deine Masterarbeit geschrieben hast, hattest Du bereits bei eggs gearbeitet. Daher ist Deine Masterarbeit zum Grundstein und Herz des Karrieremodells geworden. Wie kam es dazu?

 

LB: Das ist eine gute Frage. Als ich vor etlichen Jahren bei eggs unimedia anfing, fand ich ein agiles Unternehmen vor. Es musste damals wie heute die Herausforderung meistern, schnell wachsen zu können und gleichzeitig agil und hierarchiefrei zu bleiben.

 

In meinem Masterstudium lernte ich, wie wichtig es für Unternehmen ist, ihr Corporate Behaviour nach sozialen Werten und Normen auszurichten. Durch das Personalentwicklungsprojekt wurde mir schnell klar, dass agiles Arbeiten, Selbstreflexion und Werteorientierung ein gutes Basisdreieck für die Ausrichtung unserer Karriereentwicklung darstellen. In Rahmen meiner Masterarbeit konnte ich mich schließlich auch intensiv mit diesem Thema auseinandersetzen.

 

 

AR: Wie hast Du es persönlich erlebt, das Projekt „Karriereentwicklung“ wachsen zu sehen? Wie geht es Dir jetzt nach der ersten Runde und wie wird es weitergehen?

 

LB: Das war eine spannende und aufregende Phase, da sie Veränderung gebracht hat. Und ich bin stolz auf uns als Unternehmen. Das Projekt „Karriereentwicklung“ muss sich als gelebter HR-Prozess - wie jedes Projekt - einem Review unterziehen. Dieser wird sicherlich die ein oder andere Veränderung und Verbesserung mit sich bringen.